.png)
hace 2 horas
1
California exige a empresas asumir responsabilidad total por decisiones laborales tomadas con inteligencia artificial desde octubre de 2025. (Imagen Ilustrativa Infobae)A partir del 1 de octubre de 2025, California exige a las empresas asumir responsabilidad plena por decisiones laborales tomadas mediante inteligencia artificial, en una medida que obliga al sector privado, a agencias de reclutamiento y a proveedores tecnológicos a modificar sus procedimientos internos y de documentación. La reforma, impulsada por el Consejo de Derechos Civiles de California (CRD) y refrendada por la Oficina de Ley Administrativa, busca contener los riesgos asociados al uso de algoritmos y sistemas automatizados en procesos de selección y evaluación de personal, según informes institucionales y coberturas de Reuters.
El texto normativo especifica que toda evaluación, reclutamiento o determinación basada, de modo parcial o total, en automatización digital, debe quedar debidamente archivada durante al menos cuatro años. El marco legal amplía el rango de responsabilidad a cualquier organización que intervenga en el proceso de contratación. El objetivo, reportado por el CRD, es prevenir la discriminación laboral derivada de la utilización de inteligencia artificial y establecer vías de reclamo efectivas para quienes consideren afectada su situación por decisiones automatizadas.
Desde 2024, la aceleración tecnológica y el incremento sostenido de denuncias asociadas a sesgos han disparado el debate entre juristas, sindicatos, desarrolladores de sistemas y empresas tecnológicas acerca de los límites legales del uso de algoritmos en recursos humanos. La actualización del estándar normativo, en línea con la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA) de California, representa una respuesta estatal a un fenómeno identificado por organismos como el Departamento de Derechos Civiles de California, de acuerdo con Reuters.
Con la entrada en vigor de esta regulación, todas las decisiones tomadas por inteligencia artificial, algoritmos o sistemas digitales dentro de los procesos de empleo, evaluación, ascensos o despidos generan responsabilidad directa para el empleador, independientemente de la intervención humana o automatizada. Según el Departamento de Derechos Civiles de California, no será válida la justificación de que “la máquina tomó la decisión”. Esta precisión cierra una de las lagunas legales más frecuentemente invocadas por empleadores en litigios recientes.
El reglamento también extiende la obligación de archivo documental, forzando a empleadores y agencias externas a conservar insumos, algoritmos utilizados, datos procesados y resultados generados durante por lo menos cuatro años. Dicha obligación responde a la necesidad de auditorías posteriores impulsadas por demandas individuales o investigaciones de la autoridad estatal, según se detalla en el portal del CRD.
“La decisión humana no puede quedar en segundo plano ante un proceso de automatización, y toda exclusión debe poder explicarse y revisarse”, señala el comunicado oficial del Consejo de Derechos Civiles de California. Las nuevas pautas comprenden desde grandes corporaciones hasta pymes y proveedoras tecnológicas, sin excepciones por tamaño, volumen de operaciones ni complejidad del proceso digital.
La nueva ley obliga a empleadores y agentes externos a conservar registros de procesos automatizados durante al menos cuatro años. (Imagen Ilustrativa Infobae)El alcance de la regulación se extiende a todo empleador o agente que opere en California, incluidos tanto departamentos internos de recursos humanos como firmas externas de reclutamiento o empresas tecnológicas que diseñen, alquilen o implementen soluciones de inteligencia artificial para procesos de recursos humanos. La ley abarca organizaciones establecidas fuera del estado, siempre que su actividad impacte en puestos laborales radicados en California.
Un punto relevante es la equiparación formal de los “partners” de reclutamiento con el empleador, de modo que subcontratar el proceso a una consultora externa no excluye de la responsabilidad a la firma contratante. El Consejo detalla que “todo agente externo pasa a ser considerado empleador a efectos legales si utiliza automatización para análisis, valoración y selección”, según consta en su boletín.
La cadena de almacenamiento documental y registro es obligatoria para todos los implicados en el ciclo de vida del trabajador, abarcando postulaciones, entrevistas, dinámicas de grupo, promociones internas, evaluaciones periódicas y despidos. Esta cobertura integral pretende evitar la fragmentación de la responsabilidad y fortalecer los mecanismos de reparación ante posibles daños.
El reglamento prohíbe cualquier práctica que implique el acceso no autorizado a información médica o sobre discapacidad a través de procesos automatizados. De acuerdo con el CRD, están incluidas en la prohibición las pruebas, cuestionarios, juegos o dinámicas digitales capaces de inferir condiciones médicas, antecedentes médicos familiares, capacidades físicas o psicológicas de un candidato o trabajador.
Se considerará consulta médica ilegal toda aquella que revele, o permita inferir, información sensible sin consentimiento y fuera de los estrictos límites legales para exámenes médicos laborales. El Consejo de Derechos Civiles de California puntualiza en su portal que “no podrán utilizarse sistemas automatizados de filtrado, evaluación ni juegos digitales encubiertos para evadir esta prohibición”, y que cualquier proceso sospechoso será objeto de auditoría y sanción.
Adicionalmente, la ley exige que las empresas revisen periódicamente sus procedimientos digitales para identificar y mitigar riesgos de sesgo algorítmico, con auditorías antisesgo recomendadas por consultores externos, según lo recomendado por la consultora internacional Littler Mendelson, citada en el comunicado del organismo californiano.
La regulación prohíbe el uso de IA para acceder a información médica o de discapacidad sin consentimiento legal. (Imagen Ilustrativa Infobae)El Departamento de Derechos Civiles de California brindó detalles sobre los nuevos canales de reclamo y fiscalización. Toda persona afectada por una decisión automatizada de contratación, evaluación o despido podrá solicitar acceso a los registros de datos personales y de procesos automatizados conservados por la empresa. El acceso a esta documentación será de carácter obligatorio y gratuito para el interesado durante el plazo de conservación.
La autoridad estatal prevé inspecciones periódicas, investigaciones iniciadas por denuncias individuales y evaluaciones generales sobre el uso de algoritmos en el sector privado. El incumplimiento de las obligaciones de registro, información o prohibiciones sumará sanciones económicas, nulidades de procedimiento e inhabilitaciones temporales para operar en el estado, según el reglamento publicado por el CRD.
La regulación contempla un periodo de ajuste y socialización para las empresas, con manuales explicativos actualizados y guías prácticas disponibles en la web oficial del Consejo, así como capacitaciones para departamentos de recursos humanos y consultoras.
De acuerdo con Reuters, el uso de inteligencia artificial en la gestión de recursos humanos experimentó un salto del 38% durante 2024 en compañías de más de 250 empleados de tecnología y servicios. Paralelamente, la estadística de denuncias por discriminación digital aumentó un 22% en el primer semestre de 2025, según datos del Consejo de Derechos Civiles de California publicados en su sitio oficial.
El contexto internacional, con debates en curso en la Unión Europea, Canadá y países asiáticos sobre los límites éticos y legales de la automatización en recursos humanos, aceleró la agenda regulatoria local. “Nos adelantamos a otras jurisdicciones para proteger los derechos civiles frente a la expansión de la tecnología en el mercado laboral”, señaló un vocero del Consejo en declaraciones institucionales compiladas en el comunicado del 30 de junio de 2025.
El alcance de la normativa incluye a empresas, consultoras y proveedores tecnológicos que operen o impacten en California. (Imagen ilustrativa Infobae)La nueva legislación se integra conceptualmente a la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA) estatal, así como a directivas federales sobre no discriminación y protección de datos personales, según detalla el propio Consejo. La reciente Ley SB 53, también conocida como Ley de Transparencia en la Inteligencia Artificial Fronteriza, firmada por el gobernador Gavin Newsom, añade obligaciones de transparencia sobre protocolos de seguridad y reporte de incidentes críticos relacionados con inteligencia artificial.
Según Reuters, California asume un papel pionero en el establecimiento de estándares oficiales que podrían extenderse a otros estados de Estados Unidos en los próximos años, ante la ausencia de una normativa federal específica.
Empresas, consultoras y agentes de recursos humanos deberán revisar todos los procesos de contratación y evaluación en que intervengan algoritmos, proveedoras tecnológicas o sistemas digitales para asegurar que cumplen la regulación. El Departamento de Derechos Civiles de California recomienda:
- Conservar durante por lo menos cuatro años todos los registros de procesos digitales de selección, evaluación y promoción interna.
- Revisar que ningún sistema automatizado recoja datos médicos ni de discapacidad sin justificación legal y consentimiento.
- Auditar periódicamente los algoritmos utilizados para detectar y corregir posibles sesgos discriminatorios.
- Garantizar que todos los agentes externos, tercerizados o tecnológicos respeten los mismos estándares legales de responsabilidad y documentación.
- Proveer información y acceso a registros a cualquier trabajador que impugne una decisión automatizada.
La falta de cumplimiento puede conllevar sanciones económicas, procesos judiciales y nulidad de las decisiones adoptadas por la empresa en los períodos auditados.
El proceso de entrada en vigor de la nueva regulación tiene previsto un escenario de adaptación para empresas, consultoras y desarrolladores de herramientas digitales. Las empresas que utilicen sistemas automatizados deberán invertir en auditorías y capacitación de personal para cumplir con los requisitos regulatorios. Los trabajadores podrán acceder con mayor facilidad a recursos legales en caso de detectar discriminación o irregularidades en procesos automatizados.
Con la implementación plena de la normativa, el Consejo de Derechos Civiles de California anticipa un descenso progresivo en la cantidad de incidentes relacionados con decisiones algorítmicas discriminatorias. El seguimiento oficial, auditado por el consejo, determinará la extensión de estos cambios y su potencial expansión a otros estados estadounidenses.
English (US) · 
Spanish (ES) ·